Kündigung erhalten – Sofort zum Anwalt!!

Das Zittern der Hand, während man den unerwarteten Brief öffnet, die Stirn, die sich in Sorgenfalten legt, während man die Worte ‘Wir müssen Ihnen leider mitteilen…’ liest – eine Kündigung ist mehr als nur eine schlechte Nachricht. Sie ist wie ein schmetternder Paukenschlag, der das bisherige Berufsleben abrupt beendet und Fragen aufwirft. Doch was, wenn dieses abrupte Ende unbegründet oder gar rechtswidrig ist?

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht ist das Rechtsmittel, mit der Arbeitnehmer ihre Stimme erheben, um gegen unerwartete und ungerechtfertigte Kündigungen anzukämpfen. Es geht um Ihre berufliche Existenz und den Mut, für die eigenen Rechte einzustehen. Erfahren Sie hier, wie die Kündigungsschutzklage Ihnen dabei hilft, nicht einfach stumm zum Opfer einer möglicherweise ungerechten Entscheidung zu werden und warum Sie nicht zögern dürfen, wenn Sie sich wehren wollen.

Weshalb die Kündigungschutzklage?

Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht stellt ein wichtiges Mittel für Arbeitnehmer dar, sich gegen eine von Arbeitgebern ausgesprochene Kündigung zu wehren. Sie fungiert als Feststellungsklage, wobei der Arbeitnehmer nach einer erhaltenen Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf die Feststellung klagt, dass das Arbeitsverhältnis durch eben diese Kündigung nicht aufgelöst wurde. Sie ist auf eine konkrete, vom Arbeitgeber erklärte Kündigung bezogen und zielt darauf ab, deren Unwirksamkeit durch das Gericht feststellen zu lassen.

Wenn eine Kündigungsschutzklage bzw. der entsprechende Klageantrag erfolgreich ist, ergeben sich folgende Konsequenzen:

• Es steht fest, dass zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand.
• Es wird bestätigt, dass die spezifische Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat; somit ist diese Kündigung unwirksam.

In der Konsequenz dessen besteht das Arbeitsverhältnis nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage fort, und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, weiterhin zu arbeiten, während der Arbeitgeber die Pflicht zur Weiterzahlung des Lohns bzw. Gehalts hat – es bleibt also alles beim Alten.

Zahlungsanträge und Klageerweiterung:

Es ist  allerdings wichtig zu betonen, dass ein klagestattgebendes Urteil in einem Kündigungsschutzprozess keinen Zahlungstitel darstellt. Sollte der Arbeitgeber zur Zahlung von Lohn verurteilt werden müssen (etwa zur Zahlung der Monatsgehälter, die aufgrund der Kündigung nicht mehr gezahlt wurden), muss die Kündigungsschutzklage durch entsprechende Zahlungsanträge erweitert werden. Dies ist besonders in Fällen von kurzen Kündigungsfristen oder bei fristlosen Kündigungen gängige Praxis, da der Arbeitgeber aus Sicht des Arbeitnehmers bereits während des laufenden Prozesses in Zahlungsverzug geraten kann.

Falls Uneinigkeit darüber herrscht, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis existiert – etwa aufgrund ungeklärter Wirksamkeit des Vertragsschlusses oder umstrittenen Vertragstyps (z.B. ob es sich um einen Arbeitsvertrag oder einen freien Dienstvertrag/Werkvertrag handelt) – besteht die Möglichkeit, auf die Feststellung zu klagen, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Eine solche „allgemeine Feststellungsklage“ kann, muss jedoch nicht zwingend, mit einer Kündigungsschutzklage verknüpft werden.

Besteht die Aussicht auf Zahlung einer Abfindung?

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, auch gegen den Widerstand des Arbeitgebers eine Abfindung durchzusetzen. Dies erfolgt durch einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG. Damit ein solcher Auflösungsantrag erfolgreich ist, müssen zwei Bedingungen erfüllt sein:

• Die ausgesprochene Kündigung war unwirksam.
• Dem Arbeitnehmer ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, beispielsweise aufgrund erniedrigender Äußerungen des Arbeitgebers während des Prozesses.

In der Praxis ist eine gerichtliche, dem Arbeitgeber aufgezwungene, Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit gleichzeitiger Verurteilung zur Abfindungszahlung jedoch selten, da auch nach dem Erheben einer Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer oftmals das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Welche Frist muss ich einhalten?

Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage ist eine Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung einzuhalten, gemäß § 4 KSchG, § 7 KSchG und § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Diese Frist betrifft sowohl fristlose und fristgemäße Arbeitgeberkündigungen als auch Änderungskündigungen und gilt für sämtliche rechtliche Schritte gegen Wirksamkeit der Kündigung. Bereits wegen der kurzen Frist von nur drei Wochen empfiehlt es sich, nach Erhalt der Kündigung sofort einen Anwalt zu konsultieren

Ausnahmen dieser Dreiwochenfrist existieren in zwei Fällen:

1. Bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform: Wenn die Kündigung nicht schriftlich, durch ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Dokument, erfolgt ist (sondern etwa mündlich oder per E-Mail/WhatsApp), kann aufgrund des Verstoßes gegen § 623 BGB, welcher die Schriftform fordert, die Kündigung als offensichtlich unwirksam betrachtet werden. Bei strittiger Unwirksamkeit können Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage einreichen, entsprechend § 4 Satz 1 KSchG.
2. Bei erforderlicher Zustimmung einer Behörde zur Kündigung: Hier bestimmt § 4 Satz 4 KSchG, dass die Klagefrist erst mit der Mitteilung der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer beginnt. Ein Beispiel hierfür ist die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, welche nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich ist (gemäß § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch – SGB IX). Auch wenn der Arbeitgeber vor dieser Zustimmung kündigt, ist es ratsam, dass der betroffene Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhebt, um seine Verhandlungsposition im Gerichtsverfahren nicht zu schwächen.

Fristablauf trotz Zurückweisung oder Widerspruch?

Zurückweisung:

In Szenarien, in denen für einen gekündigten Arbeitnehmer die Autorisierung der Person, die die Kündigungserklärung für den Arbeitgeber unterschrieben hat, unklar ist und keine schriftliche Vollmacht im Kündigungsschreiben beiliegt, besteht die Möglichkeit, die Kündigung gemäß § 174 Satz 1 BGB zurückzuweisen. Diese Zurückweisung muss „unverzüglich“ erfolgen. Es ist jedoch von zentraler Bedeutung, darauf hinzuweisen, dass trotz der Zurückweisung die dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage weiterhin Gültigkeit besitzt. Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung „als von Anfang an rechtswirksam“ betrachtet, konform mit § 7 KSchG. Daher stellt die Zurückweisung nach § 174 Satz 1 BGB lediglich den ersten von zwei notwendigen Schritten dar, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Ein fehlender nachfolgender zweiter Schritt in Form einer Kündigungsschutzklage macht den ersten Schritt obsolet.

Widerspruch:

Manchmal entscheiden sich Arbeitnehmer, gegen eine Kündigung Einspruch zu erheben oder ihr zu widersprechen. Wenn dieser Einspruch binnen einer Woche beim Betriebsrat eingereicht und von diesem als berechtigt erachtet wird, bemüht er sich um eine Einigung mit dem Arbeitgeber, wie in § 3 KSchG beschrieben. Es ist jedoch entscheidend zu wissen, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, auf solche Einsprüche zu antworten, und der Betriebsrat keine Einigung zwischen den Parteien erzwingen kann. Dementsprechend ist selbst im Kontext eines Einspruchs oder Widerspruchs die dreiwöchige Klagefrist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage zu beachten und einzuhalten.

Welche Auswirkungen hat der Fristablauf?

Sollte die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage versäumt worden sein, ergeben sich erhebliche Folgen, die zu einem permanenten, signifikanten rechtlichen Nachteil für den gekündigten Arbeitnehmer führen, insbesondere wenn ein Prozess Aussicht auf Erfolg gehabt hätte. Die Kündigung wird gemäß § 7 KSchG als von Beginn an wirksam betrachtet, wenn die Frist verpasst wird.

Was können wir für Sie erreichen?

Die Beratung und Unterstützung von Arbeitnehmern in solchen Situationen können vielfältig sein:

• Prüfung des Zugangs einer ordnungsgemäßen Kündigung, Überprüfung der Einhaltung von Form- und Fristvorschriften
• Klärung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
• Überprüfung der Beachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG
• Berücksichtigung von Sonderrechten wie dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder dem Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
• Überprüfung auf Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ im Sinne des § 626 BGB und Abklärung eines möglichen Weiterbeschäftigungsanspruchs
• Arbeitnehmer in allen mit der Kündigung verknüpften Fragen beraten
• Verhandlungen mit Arbeitgebern und Behörden/Integrationsamt führen
• Verfahren vor Arbeits- und Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht durchzuführen.

Wenn ein Aufhebungsvertrag oder eine gütliche, außergerichtliche Einigung über eine bereits ausgesprochene Kündigung nicht erzielt werden kann, ist eine Vertretung der Arbeitnehmer im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen durch die Kanzlei Frühmark & Vogt deutschlandweit möglich. In einem ersten Gespräch klären wir, welche Unterlagen und Angaben wir für die ersten Schritte Ihrer Verteidigung benötigen.