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EuGH: Keine Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und VollzeitbeschÃ¤ftigten

EuGH, AZ Rs C-399/92 u.a., Urteil vom 15.12.94

LEITSATZ (1. Vorabentscheidungsverfahren – Zuständigkeit des Gerichtshofes – Verpflichtung zur Entscheidung – Ablehnung einer Entscheidung mit der Begründung, es könnte eine
Regelungslücke im nationalen Recht entstehen, wenn das nationale Gericht die Konsequenzen aus dem Gemeinschaftsrecht ziehe – Ausschluß

2. Sozialpolitik – Männliche und weibliche Arbeitnehmer – Gleiches Entgelt – Nationale Vorschrift, die sowohl für Teilzeitbeschäftigte als auch für Vollzeitbeschäftigte die
Zahlung von Überstundenzuschlägen nur bei Überschreiten der für die letzteren festgelegten Regelarbeitszeiten vorsieht – Zulässigkeit)

(Stadt Lengerich u. a. gegen … u. a.)

1. Wenn die Fragen, die das vorlegende Gericht – das die besten Voraussetzungen besitzt, um unter Berücksichtigung der Besonderheiten der ihm vorliegenden Rechtssache zu
entscheiden, ob für den Erlaß seines Urteils die Einholung einer Vorabentscheidung erforderlich ist – dem Gerichtshof stellt, die Auslegung einer Bestimmung des
Gemeinschaftsrechts betreffen, ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, darüber zu befinden. Insbesondere kommt es für ihn nicht in Betracht, dem vorlegenden Gericht die
von diesem benötigten gemeinschaftsrechtlichen Hinweise unter dem Vorwand zu verweigern, daß dieses Gericht aufgrund der Antwort des Gerichtshofes gewisse nationale
Bestimmungen aufheben und dadurch eine Regelungslücke in der innerstaatlichen Rechtsordnung schaffen könnte.

2. Artikel 119 des Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen
Entgelts für Männer und Frauen verbieten es nicht, daß ein Tarifvertrag die Zahlung von Überstundenzuschlägen sowohl für die Teilzeitbeschäftigten als auch für die
Vollzeitbeschäftigten nur bei Überschreiten der tarifvertraglich festgelegten Regelarbeitszeit, nicht jedoch bei Überschreiten der in den Einzelarbeitsverträgen festgelegten
Arbeitszeit vorsieht.

Diese Bestimmungen bewirken nämlich keine Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, da die Teilzeitbeschäftigten für die gleiche Anzahl geleisteter
Arbeitsstunden die gleiche Gesamtvergütung erhalten wie die Vollzeitbeschäftigten und zwar sowohl, wenn die Schwelle der tarifvertraglich festgesetzten Regelarbeitszeit
nicht überschritten wird, als auch, wenn über diese hinausgehende Stunden geleistet werden, da die Überstundenzuschläge im letztgenannten Fall allen Gruppen von
Arbeitnehmern zugute kommen.

GRÜNDE 01 – 03 Sachverhalt / Prozeßgeschichte 04 – 04 Vorlagefragen 05 – 05 Verbindungsbeschluß 06 – 15 Zur Zuständigkeit des Gerichtshofs 16 – 31 Zum Vorliegen einer gegen
Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie verstoßenden Diskriminierung 32 – 32 Zu den anderen dem Gerichtshof gestellten Fragen 33 – 33 Kosten

[1] Das Landesarbeitsgericht Hamm, das Arbeitsgericht Hamburg, das Arbeitsgericht Elmshorn, das Arbeitsgericht Bochum und das Arbeitsgericht Neumünster haben mit sechs
Beschlüssen gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag mehrere Fragen nach der Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur
Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen E ntgelts für Männer und Frauen (im folgenden: Richtlinie) zur
Vorabentscheidung vorgelegt.

[2] Diese Fragen stellen sich in Rechtsstreitigkeiten zwischen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und ihren Arbeitgebern. Diese Arbeitnehmer verlangen für Überstunden,
die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinau s erbracht haben, die Zahlung von Gehaltszuschlägen in derselben Höhe, wie sie für Überstunden gezahlt werden, die von
Vollzeitbeschäftigten über die Regelarbeitszeit hinaus geleistet werden. Die geltenden Tarifverträge v erleihen jedoch Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten einen Anspruch auf
Zuschläge nur für Überstunden, die über die in diesen Tarifverträgen festgesetzte Regelarbeitszeit hinaus geleistet werden, ohne den Teilzeitbeschäfti gten einen Anspruch
auf Zuschläge für Überstunden zu gewähren, die über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus erbracht werden.

[3] Die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens sind der Auffassung, daß die fraglichen Bestimmungen der Tarifverträge eine gegen Artikel 119 EWG-Vertrag und gegen die Richtlinie
verstoßende Diskriminierung bewirkten, da sie Z uschläge nur für Überstunden vorsähen, die über die Regelarbeitszeit hinaus erbracht würden.

[4] Die vorlegenden Gerichte sind der Meinung, daß diese Klagen Fragen nach der Auslegung des Gemeinschaftsrechts aufwerfen, und haben deshalb dem Gerichtshof folgende
Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

In der Rechtssache C-399/92:

“1) Kommt ein Verstoß gegen Art. 119 EWG-Vertrag in der Form der “mittelbaren Diskriminierung” in Betracht, wenn ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der
Bundesrepublik Deutschland die Zahlung von Überstundenzusch lägen nur bei Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit vorsieht und somit Angestellte, mit denen
einzelvertraglich nicht die volle tarifliche Arbeitszeit vereinbart ist, von jeglicher Überstundenzuschlagszahlung au snimmt und wenn von dieser Ausnahme unverhältnismäßig
mehr Frauen als Männer betroffen sind?

2) Fall die Frage zu 1 bejaht wird:

Ist der tarifliche Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von jeglicher Überstundenzuschlagszahlung schon deswegen sachlich gerechtfertigt, weil

a) einerseits auch mit tariflichen Überstundenzuschlägen eine erhöhte Belastung ausgeglichen und eine übermäßige Inanspruchnahme des Arbeitnehmers verhindert werden soll,
wobei dann von einem Erfahrungssatz dahin gehend a uszugehen ist, daß diese Belastung durch Ableistung von Überstunden von vornherein bei einem tariflich
Vollzeitbeschäftigten höher als bei einem Teilzeitbeschäftigten ist,

b) andererseits ohne Prüfung im Einzelfall anzunehmen ist, daß die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit den tariflich vollbeschäftigten Angestellten,
der über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinaus Arbeit leisten muß, im höheren Maße als den teilzeitbeschäftigten Angestellten trifft.

3) Falls die Frage 2 verneint wird:

Gebietet Art. 119 EWG-Vertrag, daß den Teilzeitbeschäftigten für jede Arbeitsstunde, die sie über ihre einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten, auch der
volle tarifliche Überstundenzuschlag zu zahlen ist,wie dieser für die Erbringung von Überstunden durch tarifrechtlich Vollzeitbeschäftigte vorgesehen ist, oder steht den
Teilzeitbeschäftigten nur ein Anteil an dem Prozentsatz des für Vollzeitbeschäftigte vorgesehenen Übe rstundenzuschlags im Verhältnis ihrer individuellen Arbeitszeit zur
regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit zu?”

In der Rechtssache C-409/92:

“Ist es mit Artikel 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des
Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frau en (75/117/EWG) vereinbar, wenn eine tarifvertragliche Regelung vom Arbeitgeber zu zahlende Zuschläge nur für über die
regelmäßig tarifliche Arbeitszeit hinaus zu leistende Überstunden vorsieht, eine Zahlung von Zuschläge n für die innerhalb der tariflichen Arbeitszeit von
Teilzeitbeschäftigten über deren individuelle Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden aber nicht vorsieht, obwohl der Anteil der Frauen, die teilzeitbeschäftigt sind, wes
entlich höher ist als der der Männer?”

In der Rechtssache C-425/92:

“1) Ist eine tarifvertragliche Regelung (§ 34 BAT), die aufgrund einer betrieblichen Übung bzw. aufgrund echter Tarifbindung auf ein einzelnes Arbeitsverhältnis anzuwenden
ist und die für nicht vollbeschäftigte Angestellt e, die über die vertraglich vereinbarte Teilzeittätigkeit hinaus Arbeit leisten, lediglich eine Vergütung vorsieht, die
anteilig der einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten entspricht (ohne Überstundenzuschlag ), mit dem Europäischen Recht (Artikel 119 EWG-Vertrag) vereinbar, wenn
von dieser Regelung prozentual wesentlich mehr Frauen als Männer betroffen sind?

2) Ist diese unterschiedliche Behandlung dieser beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben?

Ist also ein die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter rechtfertigender Grund gegeben, weil diese unterschiedliche Behandlung einem wirklichen Bedürfnis des
Unternehmens dient, für die Erreichung der unternehmerisc hen Ziele geeignet und nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit erforderlich ist, wenn hierfür vorgebracht
wird, daß der die unterschiedliche Behandlung rechtfertigende Grund der sei, daß mit den Überstundenzuschlägeneine erhöhte körperliche Belastung ausgeglichen und eine
übermäßige Inanspruchnahme des Arbeitnehmers verhindert werden soll, aber eine vergleichbare Belastung eines Teilzeitbeschäftigten nicht gegeben ist, wenn dieser l ediglich
die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschreitet, ohne die regelmäßige Arbeitszeit (Vollzeittätigkeit) von durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich zu
erreichen?”

In der Rechtssache C-34/93:

“1) Stehen Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 insbesondere deren Artikel 1 und 4, einer Regelung in einem Tarifvertrag für eine
Körperschaft des öffentlichen Rechts (Bundeskna ppschaft) entgegen, die eine Zahlung von Lohnzuschlägen nur bei Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit vorsieht und
damit Angestellte, mit denen arbeitsvertraglich nicht die volle tarifliche Regelarbeitszeit vere inbart ist, bis zu dieser Grenze von jeglicher Zahlung von
Überstundenzuschlägen ausnimmt, wenn von dieser Ausnahme wesentlich mehr Frauen als Männer betroffen sind, sofern diese Regelung nicht durch objektive Faktoren ge
rechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben?

2) Falls Frage 1 bejaht wird:

Stellen folgende Erwägungen objektive Faktoren dar, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und die in Frage 1 genannte Regelung
rechtfertigen können:

a) Durch die Regelung solle eine erhöhte physische Belastung ausgeglichen und eine übermäßige Inanspruchnahme der Arbeitnehmer verhindert werden, wobei die Mehrbelastung
durch Überstunden bei Vollzeitbeschäftigten von vor nherein höher als bei Teilzeitbeschäftigten sei;

b) regelmäßig sei anzunehmen, daß die Einschränkung der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit die mit der tariflichen Regelarbeitszeit beschäftigten Angestellten in
höherem Maß treffe als die teilzeitbeschäftigten Ang estellten?

3) Falls die Frage 2 verneint wird:

Fordert Artikel 119 EWG-Vertrag, daß den Teilzeitbeschäftigten für jede über die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunde der volle
tarifliche Überstundenzuschlag zu zahlen ist, der für Üb erstunden oberhalb der Grenze der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Vollarbeitszeit vorgesehen ist?”

In der Rechtssache C-50/93:

“Liegt ein Verstoß gegen Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die
Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Mä nner und Frauen (75/11/EWG) vor, wenn ein Tarifvertrag die Zahlung von Überstundenzuschlägen erst nach Überschreiten
der tariflichen Regelarbeitszeit vorsieht und somit Teilzeitbeschäftigte in der Regel von der Überstunde nzuschlagszahlung ausnimmt, obwohl der Anteil der Frauen, die von
dieser Entgeltregelung betroffen sind, wesentlich höher ist als der Anteil der Männer?”

In der Rechtssache C-78/93:

“1) Kommt ein Verstoß gegen Artikel 119 EWG-Vertrag in der Form der “mittelbaren Diskriminierung” in Betracht, wenn ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der
Bundesrepublik Deutschland die Zahlung von Überstundenzu schlägen nur bei Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit vorsieht und somit Angestellte, mit denen
einzelvertraglich nicht die volle tarifliche Arbeitszeit vereinbart ist, von jeglicher Überstundenzuschlagszahlungausnimmt und wenn von dieser Ausnahme unverhältnismäßig
mehr Frauen als Männer betroffen sind?

2) Falls die Frage zu 1 bejaht wird:

Ist der tarifliche Ausschluß der Teilzeitbeschäftigten von jeglicher Überstundenzuschlagszahlung schon deswegen sachlich gerechtfertigt, weil

[5] Der Gerichtshof hat mit zwei Beschlüssen vom 5. März und 15. Juli 1993 gemäß Artikel 43 der Verfahrensordnung die Rechtssachen C-399/92, C-409/92, C-425/92 und C-34/93
sowie die Rechtssachen C-50/93 und C-78/93 zu gem einsamer mündlicher Verhandlung und Entscheidung verbunden.

Zur Zuständigkeit des Gerichtshofes

[6] Der Beklagte des Ausgangsverfahrens in der Rechtssache C-78/93 macht zunächst geltend, das Vorabentscheidungsersuchen sei unzulässig. Seiner Auffassung nach hätte die
Klägerin des Ausgangsverfahrens auch bei Verstoß d er genannten Bestimmungen gegen Artikel 119 EWG-Vertrag keinen Anspruch auf Zahlung der verlangten Zuschläge. Bei
Aufhebung der angefochtenen Bestimmungen durch das vorlegende Gericht würde eine Regelungslücke entstehen, die nicht geschlossen werden könne, da seitens des Gerichtshofes
kein zielgerichteter Wille der Tarifparteien ermittelt werden könne, wie diese die Materie bei Kenntnis des behaupteten Verstoßes gegen das Gemeinschaftsrec ht geregelt
hätten.

[7] Nach Artikel 177 EWG-Vertrag kann ein Gericht eines Mitgliedstaats, dem eine Frage nach der Auslegung des Vertrages oder der von den Gemeinschaftsorganen erlassenen
abgeleiteten Rechtsakte gestellt wird und das eine E ntscheidung darüber zum Erlaß seines Urteils für erforderlich hält, diese Frage dem Gerichtshof zur Entscheidung
vorlegen.

[8] Im Rahmen dieses Vorabentscheidungsverfahrens besitzt das vorlegende Gericht, das allein über eine unmittelbar Kenntnis des Sachverhalts verfügt, die besten
Voraussetzungen, um unter Berücksichtigung der Besonderheite n der Rechtssache zu entscheiden, ob für den Erlaß seines Urteils die Einholung einer Vorabentscheidung
erforderlich ist (vgl. Urteil vom 29. November 1978 in der Rechtssache C-83/78, Pigs Marketing Board, Slg. 1978, 2347 , und Urteil vom 28. November 1991 in der Rechtssache
C-186/90, Durighello, Slg. 1991, I-5773).

[9] Wenn die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen die Auslegung einer Bestimmung des Gemeinschaftsrechts betreffen, ist der Gerichtshof daher grundsätzlich gehalten,
darüber zu befinden (siehe Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-231/89,Gmurzynska, Slg. 1190, I-4003, Randnr. 20).

[10] Im vorliegenden Fall läßt sich kaum bestreiten, daß die Fragen im Rahmen der Rechtsstreitigkeiten, über die die deutschen Gerichte zu entscheiden haben, zweckdienlich
sind.

[11] Deshalb kommt es für den Gerichtshof nicht in Betracht, den vorlegenden Gerichten die von ihnen benötigten gemeinschaftsrechtlichen Hinweise unter dem Vorwand zu
verweigern, daß bei einer Aufhebung der fraglichen Bes timmungen durch die nationale Gerichte eine “Regelungslücke” entstehen könnte.

[12] Was das Bestehen dieser “Regelungslücke” angeht, ist im übrigen darauf hinzuweisen, daß das Verbot der diskriminierenden Ungleichbehandlung von männlichen und
weiblichen Arbeitnehmern aufgrund seines zwingenden Chara kters nicht nur für Behörden verbindlich ist, sondern sich auch auf alle die abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv
regelnden Tarifverträge und alle Verträge zwischen Privatpersonen erstreckt (vgl. Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache C-43/75, Defrenne, Slg. 1976, 455). Außerdem
ist Artikel 119 so genau, daß sich ein Rechtsbürger vor einem nationalen Gericht auf ihn berufen kann, um dieses zu veranlassen, nationale Bestimmungen – ein schließlich
Tarifverträge -, die mit diesem Artikel nicht vereinbar sind, unangewendet zu lassen (siehe Rechtssache Defrenne, a.a.O.).

[13] Wie der Gerichtshof im Urteil vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 (Kowalska, Slg. 1990, I-2591) ausgeführt hat, haben für den Fall, daß das nationale Gericht
die Bestimmungen eines Tarifvertrags wegen Versto ßes gegen Artikel 119 EWG-Vertrag unangewendet läßt, die Angehörigen der benachteiligten Gruppe entsprechend dem Umfang
ihrer Beschäftigung Anspruch auf die gleiche Behandlung wie die übrigen Arbeitnehmer.

[14] Entgegen dem Vorbringen des Beklagten des Ausgangsverfahrens in der Rechtssache C-78/93 würde somit die Aufhebung dieser Bestimmungen durch die nationalen Gerichte
keine Regelungslücke entstehen.

[15] Aus diesen Erwägungen ergibt sich, daß die von den vorlegenden Gerichten gestellten Fragen zu beantworten sind.

Zum Vorliegen einer gegen Artikel 119 des Vertrages und die Richtlinie verstoßenden Diskriminierung

[16] Die vorlegenden Gerichte werfen zunächst die Frage auf, ob Bestimmungen von Tarifverträgen, die die Zahlung von Überstundenzuschlägen nur für Überstunden vorsehen, die
über die in diesen Tarifverträgen festgesetzte R egelarbeitszeit (die der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten entspricht) hinaus geleistet werden, und die Zahlung von
Zuschlägen für Überstunden ausschließen, die von Teilzeitbeschäftigten über ihre individuelle Arbeits zeit hinaus geleistet werden, soweit mit diesen Stunden die in diesen
Tarifverträgen festgesetzte Schwelle nicht überschritten wird, mit Artikel 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie vereinbar sind.

[17] Die Kommission und die Klägerinnen des Ausgangsverfahrens sind der Auffassung, daß Tarifverträge ebenso wie Rechtsvorschriften den in Artikel 119 EWG-Vertrag
verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung beachten mü ßten, der es verbiete, einer Vorschrift Wirkung zu verleihen, die, auch wenn sie geschlechtsneutral formuliert sei
und angewandt werde, tatsächlich eine mittelbare Diskriminierung enthalte, weil sie sehr viel mehr Frauen als Männer benachteilige, da die Frauen den größten Teil der
Teilzeitbeschäftigten bildeten.

[18] Wie bereits im Rahmen der Prüfung der Zulässigkeit ausgeführt wurde, steht fest, daß Artikel 119 EWG-Vertrag wegen seines zwingenden Charakters nicht nur für
Rechtsvorschriften, sondern auch für Tarifverträge und Arb eitsverträge gilt.

[19] Artikel 119 EWG-Vertrag stellt den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit auf. Nach Artikel 1 der Richtlinie bedeutet dieser
Grundsatz bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, dieals gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf
sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen. Wie der Gerichtshof im Urteil vom 31. März 1981 in der Rechtss ache C-96/80 (Jenkins, Slg. 1981, 911) ausgeführt hat, soll
dieser Artikel im wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 des Vertrages genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern, berührt jedoch inkeiner Weise
den Inhalt oder die Tragweite dieses Grundsatzes, so wie er in dieser Vorschrift definiert ist.

[20] Der Grundsatz des gleichen Entgelts steht nicht nur der Anwendung von Vorschriften entgegen, die unmittelbare Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts enthalten,
sondern auch der Anwendung von Vorschriften, die Ung leichbehandlungen von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern aufgrund von Kriterien aufrechterhalten, die nicht auf dem
Geschlecht beruhen, sofern sich diese Ungleichbehandlungen nicht mit objektiv gerechtfertigten Fakto ren erklären lassen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben.

[21] Die von der Kommission und den Klägerinnen des Ausgangsverfahrens beanstandeten Bestimmungen enthalten unstreitig keine unmittelbar auf dem Geschlecht beruhenden
Diskriminierungen.

[22] Deshalb ist zu prüfen, ob diese Bestimmungen gegen Artikel 119 EWG-Vertrag verstoßende mittelbare Diskriminierungen darstellen können.

[23] Hierfür ist zu untersuchen, ob sie eine Ungleichbehandlung von Vollzeitbeschäftigten und Teilzeitbeschäftigten vorsehen und ob diese Ungleichbehandlung erheblich mehr
Frauen als Männer betrifft.

[24] Diese Art der Prüfung entspricht dem bisherigen Vorgehen des Gerichtshofes in diesem Bereich (vgl. insbesondere Urteil Kowalska, a.a.O. und Urteil vom 13. Mai 1986 in
der Rechtssache C-170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607) .

[25] Nur wenn diese beiden Fragen zu bejahen wären, würde sich die Frage stellen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung zu tun haben und
geeignet sind, die festgestellte Ungleichbehandlung zu rechtfertigen.

[26] Eine Ungleichbehandlung liegt immer dann vor, wenn bei gleicher Anzahl Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten
gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitb eschäftigten gezahlte.

[27] Im vorliegenden Fall erhalten Teilzeitbeschäftigte jedoch für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden genau die gleiche Gesamtvergütung wie
Vollzeitbeschäftigte.

[28] So erhält ein Teilzeitbeschäftigter, dessen vertragliche Arbeitszeit 18 Stunden beträgt, wenn er eine 19. Stunde arbeitet, die gleiche Gesamtvergütung wie ein
Vollzeitbeschäftigter für 19 Arbeitsstunden.

[29] Der Teilzeitbeschäftigte erhält auch die gleiche Gesamtvergütung wie der Vollzeitbeschäftigte, wenn er die Schwelle der tarifvertraglich festgesetzten Regelarbeitszeit
überschreitet, da er dann ebenfalls Überstundenz uschläge erhält.

[30] Daraus folgt, daß die fraglichen Bestimmungen keine Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bewirken und daß somit keine gegen Artikel 119 des
Vertrages und Artikel 1 der Richtlinie verstoßend e Diskriminierung vorliegen kann.

[31] Demnach ist auf die erste Frage zu antworten, daß Artikel 119 EWG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung desGrundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen es nicht verbieten, daß ein Tarifvertrag die Zahlung von
Überstundenzuschlägen nur bei Überschreiten der tarifvertraglich für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Rege larbeitszeit vorsieht.

Zu den anderen dem Gerichtshof gestellten Fragen

[32] Angesichts der Antwort auf die erste Frage erübrigt sich eine Beantwortung der Fragen, die dahin gehen, ob zum einen objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und geeignet sind, eine eventuelle Ungleichbehandlung zu rechtfertigen, und wie zum anderen der Zuschlag zu berechnen
wäre, auf den der Teilzeitbeschäftigte Anspruch gehabt hätte.

Kosten

[33] Die Auslagen der deutschen Regierung, der französischen Regierung, der griechischen Regierung, der Regierung des Vereinigten Königreichs und der Kommission der
Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein
Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.