BAG: Änderung einer betrieblichen Übung

BAG, AZ 10 AZR 290/98, Urteil vom 04.05.99

LEITSATZ

“1. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest, daß eine betriebliche Übung dadurch geändert werden kann, daß die Arbeitnehmer einer neuen Handhabung über einen Zeitraum
von drei Jahren nicht widersprechen (Bestätigung von BAG Urteil vom 26. März 1997 – 10 AZR 612/96 – AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

2. Die Annahme einer geänderten betrieblichen Übung in bezug auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nur noch unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit der Leistung erfordert
jedoch, daß der Arbeitgeber klar und unmißverständlich erklärt, die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Zahlung solle beendet und durch eine Leistung ersetzt
werden, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr bestehe.”

GRÜNDE

Tatbestand:

Die Parteien streiten über ein Weihnachtsgeld für das Jahr 1996.

Der Kläger wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten am 7. März 1988 eingestellt. Diese zahlte, ohne tarifgebunden zu sein, an alle Arbeitnehmer des Betriebes ein
Weihnachtsgeld nach Maßgabe des Tarifvertrages über betriebliche Sonderzahlungen für die Arbeitnehmer der Metallindustrie Schleswig-Holsteins (TV- Sonderzahlung). Die
Zahlung erfolgte bis zum Jahre 1990 ohne weitere Hinweise.

In einer internen Mitteilung vom 23. Oktober 1991 wurde folgendes bekannte gegeben:

“Weihnachtsgeldzahlung

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen, sehr geehrte Mitarbeiter,

wir informieren Sie hiermit über die Termine Ihrer Weihnachtsgeldzahlung. Diese Vergütung wird in freiwilliger Anlehnung an den Tarifvertrag über zu zahlende betriebliche
Sonderzahlungen vorgenommen.

Anspruch auf diese freiwillige Sonderzahlung haben Lohn- und Gehaltsempfänger, die zum Zeitpunkt der Auszahlung dem Betrieb sechs Monate angehören, ausgenommen sind
Mitarbeiter, die zu diesem Zeitpunkt ihr Arbeitsverhältn is gekündigt haben.

Wir weisen aus rechtlichen Gründen darauf hin, daß Weihnachtsgeldzuwendungen freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen sind, deren Gewährung einen Rechtsanspruch für
die Zukunft nicht begründen.”

Im Jahre 1992 erfolgte die Zahlung ohne weitere Hinweise.

Ein Aushang am Schwarzen Brett vom 2. November 1993 hatte u.a. folgenden Inhalt:

“Sehr geehrte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

wir informieren Sie hiermit über die Termine Ihrer Weihnachtsgeldzahlung 1993. Diese Vergütung wird in freiwilliger Anlehnung an den Tarifvertrag über zu zahlende
betriebliche Sonderzahlungen vorgenommen.”

Der Aushang vom 3. November 1994 hatte u.a. folgenden Inhalt:

“…

wir informieren Sie hiermit über die Termine Ihrer Weihnachtsgeldzahlung 1994. Diese Vergütung wird in freiwilliger Anlehnung an den Tarifvertrag über zu zahlende
betriebliche Sonderzahlungen vorgenommen.”

Im Aushang 1995 heißt es:

“…

wir informieren sie hiermit über die Termine Ihrer Weihnachtsgeldzahlung 1995.

Diese Vergütung wird als freiwillige betriebliche Leistung gewährt und begründet keine Rechtsansprüche für die Zukunft. Wir behalten uns vor, die gezahlte
Weihnachtsgratifikation in voller Höhe, bis auf einen Restbetrag v on Brutto DM 200,00 zurückzufordern, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. 1996 durch Ihre Kündigung
beendet werden sollte.”

Im Jahre 1996 gab die Beklagte mit Schreiben vom 26. November 1996 folgendes bekannt:

“Sehr geehrte Mitarbeiter,

mit aller Deutlichkeit möchte ich Ihnen heute nochmals mitteilen, daß, solange die ständig kostenverursachende Blockierungspolitik des Betriebsrates stets vorangetrieben
wird, eine Weihnachtsgeldzahlung in diesem Jahr nic ht erfolgen kann.

Eine erneute Überlegung hierzu könnte zum 31. März 1997 erfolgen. Dann wird die heutige Situation neu durchdacht sein.”

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. März 1997. Im Mai 1997 zahlte sie allen beschäftigten Arbeitnehmern ein Weihnachtsgeld für das Jahr 1996 in
Höhe von 50 % des Bruttolohns, berechnet nach demLohn für das Jahr 1994.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 1996, das er nach dem TV-Sonderzahlung i.d.F. vom 14. März 1994 mit 60 % des
Monatsverdienstes nach dem Stand vom 31. Mai 1994 berechnet.

Der Kläger vertritt die Auffassung, der Anspruch sei aus betrieblicher Übung begründet, da die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin das Weihnachtsgeld in der tariflich
vorgesehenen Höhe mehr als dreimal hintereinander ohn e jeden Vorbehalt gezahlt habe. Der Anspruch hätte nur durch Änderungskündigung oder Änderungsvertrag, aber nicht durch
einseitige Mitteilung am Schwarzen Brett beseitigt werden können. Auch sei in den Aushängen in den Ja hren 1993 und 1994 nicht hinreichend deutlich gemacht worden, daß eine
Zahlung in Zukunft nicht mehr erfolgen werde. Allein aufgrund des Aushanges im Jahre 1995 sei die Beklagte nicht berechtigt gewesen, ihn von der Zahlu ng für das Jahr 1996
auszuschließen.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.071,82 DM brutto zuzüglich 4 % Zinsen auf den sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit dem 16 Februar 1997 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Auffassung, dem Kläger stehe für das Jahr 1996 kein Anspruch auf Weihnachtsgeld zu. Zwar könne davon ausgegangen werden, daß aufgrund der Zahlung in den
früheren Jahren eine betriebliche Übung in bezug au f die Gewährung eines Weihnachtsgeldes entstanden sei. Diese sei jedoch dadurch beseitigt worden, daß in den Jahren 1992
bis 1995 jeweils darauf hingewiesen worden sei, daß die Zahlung freiwillig erfolge. Diese Erklärung sei von den Arbeitnehmern widerspruchslos hingenommen worden. Daraus
folge eine einvernehmliche Aufhebung der entsprechenden arbeitsvertraglichen Ansprüche. Sie sei deshalb berechtigt gewesen, den Kläger von der Zahlung d es Weihnachtsgeldes
für das Jahr 1996 auszunehmen, weil sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung im Mai 1997 nicht mehr bestanden habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten im wesentlichen zurückgewiesen und die Klage nur hinsichtlich des
Zinsanspruchs abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Klageabweisungsbegehren weiter. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe:

Die Revision ist unbegründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld für das Jahr 1996 in Höhe von 2.071,82 DM brutto zu.

I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Anspruch des Klägers auf das Weihnachtsgeld für das Jahr 1996 sei aus betrieblicher Übung gegeben. Durch die dreimalige
vorbehaltlose Zahlung des Weihnachtsgeldes in den Jah ren 1988 bis 1990 habe die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Verpflichtung für die Zukunft begründet, von der sich
die Beklagte nicht durch einseitigen Widerruf habe lösen können. Der Anspruch sei auch nicht durch einv ernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages beseitigt worden. Es sei
bereits sehr fraglich, ob die Erklärungen seit dem Jahre 1991 ein Angebot an den Kläger beinhalteten, die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter einen Freiwil ligkeitsvorbehalt
zu stellen. Jedenfalls habe der Kläger dieses Angebot nicht angenommen. Seine widerspruchslose Entgegennahme des in den Jahren 1993 bis 1995 und damit dreimal hintereinander
“freiwillig” gezahlten Weihna chtsgeldes könne nicht als Annahme des Angebots zur Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts für die Zukunft gewertet werden. Eine
derartige Interpretation des Verhaltens der Arbeitnehmer, wie sie das Bundesarbeitsger icht im Urteil vom 26. März 1997 (- 10 AZR 612/96 -) vorgenommen habe, komme
allenfalls nach Bekanntwerden dieses Urteils in Betracht. Zuvor habe es nicht der Verkehrssitte entsprochen, ein entsprechendes Verhalten der Ar beitnehmer in dieser Weise
zu bewerten.

II. Diesen Ausführungen des Landesarbeitsgerichts kann nur im Ergebnis gefolgt werden. Dem Kläger steht ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld für das Jahr 1996 aus
betrieblicher Übung zu. Dieser Anspruch ist nicht durch bet riebliche Übung beseitigt worden.

1. Zu Recht geht das Landesarbeitsgericht davon aus, daß durch die jährliche, vorbehaltlose Zahlung eines Weihnachtsgeldes zumindest in den Jahren 1988 bis 1990 ein Anspruch
auf die entsprechende Zahlung aus betrieblicherÜbung auch für die Zukunft entstanden war.

Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen
solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Daue r gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die vom Arbeitnehmer stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB),
erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Dabei kommt es für die Begrü ndung eines solchen Anspruchs durch betriebliche Übung nicht darauf
an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille fehlte. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimm ten Verhaltens
tritt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob
eine für den Arbeitgeber bindendebetriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muß deshalb danach beurteilt werden,
inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung vonTreu und Glauben sowie der Verkehrssitte (§ 242 BGB) und der Begleitumstände auf
einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften (vgl. BAG Urteil vom 26. März 1997 – 10 AZR 612/96 – AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betrieb liche Übung; BAG Urteil vom 16.
September 1998 – 5 AZR 598/97 – AP Nr. 54 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erwirbt der Arbeitnehmer bei mindestens dreimaliger vorbehaltloser Gewährung einer Weihnachtsgratifikation aus
dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung einen ar beitsvertraglichen Anspruch auf die bislang gewährte Leistung (st. Rechtsprechung des BAG; grundlegend BAGE 23, 213, 219 =
AP Nr. 10 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, zu I 1 c der Gründe und BAGE 53, 42, 56 = AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972, zu C II 1 a der Gründe).

2. Dieser Anspruch ist Inhalt des Arbeitsvertrages geworden und kann daher vom Arbeitgeber nur mittels einer Änderungskündigung oder aufgrund einer Vereinbarung mit dem
Arbeitnehmer beseitigt oder geändert werden (BAG Urt eil vom 14. August 1996 – 10 AZR 69/96 – AP Nr. 47 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

Eine entsprechende Änderungskündigung oder eine ausdrückliche Vereinbarung über die Aufhebung des Anspruchs auf die Weihnachtsgratifikation liegt jedoch nicht vor.

Im Urteil vom 26. März 1997 (- 10 AZR 612/96 – AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung) hat der Senat darüber hinaus angenommen, daß ein Anspruch aus betrieblicher Übung
auch durch eine geänderte betriebliche Übung been det werden kann, wenn der Arbeitgeber erklärt, die Zahlung der Gratifikation sei eine “freiwillige, jederzeit widerrufliche
Leistung, auf die auch zukünftig kein Rechtsanspruch bestehe” und die Arbeitnehmer der neuen Hand habung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprechen.
Dadurch kommt eine konkludente Vereinbarung zustande, aufgrund derer der Arbeitgeber zur Zahlung der Gratifikation in Zukunft nicht mehr verpflichtet ist. Ebenso wie ein
bestimmtes, langjährig den Arbeitnehmer begünstigendes Verhalten des Arbeitgebers dazu führt, daß dem Arbeitnehmer ein vertraglicher Anspruch auf die gewährten Leistungen
erwächst, kann auch eine den A rbeitnehmer belastende, der bisherigen betrieblichen Übung entgegenstehende oder diese ändernde neue betriebliche Übung dadurch entstehen, daß
sich der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg der bisherigen betrie blichen Übung widersprechend verhält und ein Arbeitnehmer dem nicht widerspricht. Kann der
Arbeitgeber das Schweigen des Arbeitnehmers auf die geänderte betriebliche Übung nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte als Akzeptierung der geänderten
betrieblichen Übung ansehen, weil er annehmen konnte, daß der Arbeitnehmer der Änderung widersprechen würde, wenn er mit dieser nicht einverstanden sein sollte, wird die
neue betriebliche Ü bung stillschweigend zum Inhalt des Arbeitsvertrages. Durch die dreimalige widerspruchslose Annahme der ausdrücklich unter Vorbehalt ausbezahlten
Gratifikation schafft der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen schutzwürdige n Vertrauenstatbestand, weil er aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers keine Veranlassung hat,
eine ausdrückliche Änderung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen herbeizuführen.

3. An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Sie beruht auf der Anwendung der Grundsätze, die zum Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung führen auf die
Tatbestände, die ihre Änderung oder Beseitigung begrün den.

Für die Begründung eines Anspruchs durch betriebliche Übung kommt es nicht auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers, sondern darauf an, wie die Arbeitnehmer sein
Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigungaller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen mußten und durften. Zahlt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in
Anlehnung an tarifliche Bestimmungen ein Weihnachtsgeld, ohne darauf hinzuweisen, daß es sich um eine f reiwillige, widerrufliche Leistung handelt, die einen Rechtsanspruch
für die Zukunft nicht begründet, so führt das Unterlassen dieses Hinweises dazu, daß der Arbeitnehmer trotz Kenntnis der fehlenden Verpflichtung des Arb eitgebers darauf
vertrauen kann, die Leistung werde auch in Zukunft gewährt werden. Erklärt der Arbeitgeber bei weiteren Zahlungen einen “Freiwilligkeitsvorbehalt”, so ist nach denselben
Grundsätzen zu beurteilen, unter w elchen Umständen der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, der Arbeitnehmer akzeptiere, daß sich der Arbeitgeber für die Zukunft nicht mehr
binden wolle.

Dies ist dann der Fall, wenn ein entsprechender Vorbehalt bei dreimaliger Zahlung widerspruchslos hingenommen wird. Da unabhängig vom Verpflichtungswillen des Arbeitgebers
beim dreimaligen Unterlassen eines Hinweises auf die Freiwilligkeit der Leistung für den Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, ist ein solcher auch beim
Arbeitgeber anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer bei dreimaliger Zahlung unter Erklärung eines Freiwilligkeits vorbehalts es unterläßt, dieser Änderung des Verhaltens des
Arbeitgebers und damit der neuen betrieblichen Übung zu widersprechen.

4. Im Streitfall ist eine Änderung der betrieblichen Übung nicht eingetreten. Die Verpflichtung der Beklagten, an den Kläger auch das Weihnachtsgeld für das Jahr 1996 zu
zahlen, ist damit nicht entfallen.

a) Zwar hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten im Jahre 1991 erklärt, daß die Weihnachtsgeldzuwendungen freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen seien, deren
Gewährung einen Rechtsanspruch für die Zukunft nicht be gründeten. Bei der Zahlung im Jahre 1992 ist ein solcher Vorbehalt jedoch nicht mehr erklärt worden, so daß der
Kläger nicht davon ausgehen konnte, der Arbeitgeber wolle sich weiterhin von der betrieblichen Übung lösen.

b) Die Beklagte konnte aber auch aufgrund ihrer Erklärungen bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes in den Jahren 1993 bis 1995 nicht davon ausgehen, die widerspruchslose
Hinnahme der Zahlung durch den Kläger führe zu einer Änderung der bisherigen betrieblichen Übung. Die Voraussetzung einer dreimaligen Zahlung unter Erklärung eines
entsprechenden Vorbehalts liegt nicht vor.

aa) Zwar hat die Beklagte für die Weihnachtsgeldzahlung 1995 eindeutig erklärt, daß diese als freiwillige betriebliche Leistung gewährt werde und keine Rechtsansprüche für
die Zukunft begründe. Bei den Zahlungen in den Ja hren 1993 und 1994 fehlte es jedoch an einem entsprechenden Hinweis, der den Kläger zu dem Schluß veranlassen mußte, der
Arbeitgeber wolle sich von der bisherigen betrieblichen Übung lösen.

In den Aushängen am Schwarzen Brett in den Jahren 1993 und 1994 wurde nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über die Termine der Weihnachtsgeldzahlung
informiert. Ferner heißt es: “Diese Vergütung wird in frei williger Anlehnung an den Tarifvertrag über zu zahlende betriebliche Sonderzahlungen vorgenommen”. Dieser Hinweis
reicht nicht aus, um aus der widerspruchslosen Hinnahme der Zahlungen durch den Kläger ein Vertrauen des Ar beitgebers zu begründen, der Kläger sei damit einverstanden, daß
in Abänderung der bisherigen betrieblichen Übung eine neue betriebliche Übung dahingehend begründet werden solle, daß eine Verpflichtung des Arbeitgebers inZukunft
entfalle.

bb) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muß ein Arbeitgeber, der verhindern will, daß aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft
wirkende Bindung entsteht, einen entsprechenden Vorbeh alt erklären. In welcher Form dies geschieht, ist nicht entscheidend; erforderlich ist jedoch, daß der Vorbehalt klar
und unmißverständlich kundgetan wird (BAGE 23, 213, 221 = AP Nr. 10 zu § 242 BGB Betriebliche Übung, zuI 2 c der Gründe; BAG Urteil vom 12. Januar 1994 – 5 AZR 41/93 – AP
Nr. 43 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG Urteil vom 6. September 1994 – 9 AZR 672/92 – AP Nr. 45 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG Urteil vom 16. April 1997 – 10 AZR
705/96 – AP Nr. 53 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG Urteil vom 16. September 1998 – 5 AZR 598/97 – AP Nr. 54 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).

Hat ein Arbeitgeber in der Vergangenheit vorbehaltlos eine freiwillige Leistung erbracht und ist dadurch bereits eine Bindung für die Zukunft entstanden, muß er in
besonderer Weise klar und unmißverständlich zum Ausdruck bringen, daß er sich von dieser betrieblichen Übung lösen und einen Rechtsanspruch für die Zukunft nunmehr
ausschließen wolle. Ohne eine entsprechende eindeutige Erklärung, die insbesondere darauf gerichtet ist, Ansprüchefür die Zukunft auszuschließen, kann er nicht darauf
vertrauen, daß der Arbeitnehmer durch die widerspruchslose Hinnahme der Zahlung mit einer Änderung der betrieblichen Übung einverstanden sei.

cc) Diesen Anforderungen genügt der Inhalt der Aushänge am Schwarzen Brett in den Jahren 1993 und 1994 nicht. Im Vordergrund steht die Information über die Termine der
Weihnachtsgeldzahlungen. Dem folgt der Hinweis, daß d ie Zahlung in freiwilliger Anlehnung an den Tarifvertrag über betriebliche Sonderzahlungen erfolge.

Dies entsprach der jahrelangen betrieblichen Praxis, wenn auch, vom Jahre 1991 abgesehen, ein Hinweis auf die wegen fehlender Tarifgebundenheit freiwillige Anwendung des
TV-Sonderzahlung nicht erfolgte. Da in der internen Mitteilung im Jahre 1991 aber bereits darauf hingewiesen worden war, daß ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht
begründet werden sollte, dieser Vorbehalt aber im Jahre 1992 nicht mehr erklärt worden war, hätte vom Jahre 1993 an klar und unmißverständlich erklärt werden müssen, daß
eine Bindungswirkung für die Zukunft beseitigt werden sollte. Allein der Hinweis auf die fehlende Tarifbindung brauchte der Kläger nicht so zu verstehen, daß die Beklagte
sich von der bisherigen betrieblichen Übung lösen wollte. Deshalb konnte aufgrund der widerspruchslosen Hinnahme der Zahlung durch den Kläger ein Vertrauenstatbestand auf
seiten der Beklagten, der Kläger werde eine Änderung der betrieblichen Übung hinnehmen, nicht begründet werden.

5. Stand dem Kläger damit für das Jahr 1996 ein Anspruch auf Weihnachtsgeld in Anlehnung an die tariflichen Bestimmungen des TV-Sonderzahlung zu, so ist dieser durch sein
Ausscheiden durch arbeitgeberseitige Kündigung zum 31. März 1997 nicht entfallen. Die tariflichen Bestimmungen sehen einen Anspruchsausschluß nur im Falle einer
arbeitnehmerseitigen Kündigung vor. Die Höhe des Anspruchs entspricht der tariflichen Regelung.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.