BAG: Überstundenvergütung – Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist

Die Parteien streiten über die Vergütung für insgesamt 621/2 Arbeitsstunden, die der Kläger
im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich
hinaus erbracht hat. Der Kläger war von Juli bis November 2003 als Fleischermeister bei der
Beklagten beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden.
Überstunden sollten nach dem zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag durch das gezahlte
Bruttogehalt von 2.100,00 Euro abgegolten sein. Der Vertrag bestimmte außerdem,
dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit
verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mangels einer rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung
der Ansprüche abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung von
754,31 Euro brutto verurteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung bestätigt.

Die Abgeltungsvereinbarung betrifft nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen
Überstunden. Darüber hinausgehende Arbeit haben die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt.
Hierfür kann der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige
Vergütung verlangen. Weitergehende Ansprüche hat er nicht geltend gemacht. Deshalb ist
nicht zu entscheiden, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit
durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können.

Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Der Arbeitsvertrag der Parteien unterliegt der gesetzlichen
Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB. Die einzelvertragliche
Ausschlussfrist von zwei Monaten benachteiligt den Kläger unangemessen
entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken
des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt wesentliche
Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergeben, so ein, dass die Erreichung
des Vertragszwecks gefährdet wird. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist von weniger
als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung auch unter Berücksichtigung der im
Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz. Sie ist unwirksam mit der Folge
ihres ersatzlosen Wegfalls bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. November 2004 – 19 Sa 1424/04 –