BAG: Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
Hat ein Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
„gemäß der Satzung und den Richtlinien einer Unterstützungskasse“ zugesagt,
kündigt er diese und widerruft er seine Versorgungszusage – abgesehen von
der bereits erdienten Anwartschaft – vollständig, so unterliegt diese Maßnahme nicht
der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 8 BetrVG. Für eine mitbestimmte
anderweitige Neuverteilung der verbliebenen Mittel bleibt dann kein Raum
mehr. Bereits aus diesem Grunde scheidet eine gesetzliche Nachwirkung der Betriebsvereinbarung
aus. Hieran ändert sich auch nichts dadurch, dass der Arbeitgeber
im Zusammenhang mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung vorgeschlagen
hat, über eine Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung
zu schließen, die der veränderten Situation entspricht. Wie weit eine
von den Betriebspartnern vereinbarte Nachwirkung reicht, hängt vom Inhalt dieser
Abrede und vom Inhalt der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung ab.
Im vorliegenden Fall verwies die Versorgungszusage auf die Satzung und die Richtlinien
einer Unterstützungskasse. Im Jahre 1978 wurden die maßgeblichen Richtlinien
durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geändert und darin eine Nachwirkung
vereinbart. Die Arbeitgeberin kündigte die Gesamtbetriebsvereinbarung im September
1991 und widerrief die Versorgungszusage für die Zukunft. Sowohl eine weitere
Dynamisierung der bereits erdienten Anwartschaften als auch künftige Zuwächse
sollten vollständig entfallen. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sich die
Höhe seiner unverfallbaren Anwartschaft bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
am 31. Juli 2005 weiterhin nach den Regelungen der Richtlinien und
der Gesamtbetriebsvereinbarung richte.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten war
erfolgreich. Sie führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits. Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung
vorgesehene Nachwirkung ließ das Widerrufsrecht der Arbeitgeberin
unberührt. Die Ausübung dieses Rechts bedurfte nicht der Mitbestimmung des
Gesamtbetriebsrats. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch noch aufzuklären, ob der
Widerruf dem Kläger gegenüber ausreichend verlautbart wurde und ob tragfähige
Widerrufsgründe vorlagen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2008 – 3 AZR 384/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 8. Mai 2007 – 11 Sa 720/06 –