BAG: Gleichbehandlungsgrundsatz – Lohnerhöhung
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung
von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im
Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber
Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte
Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Ist die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen
einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe
seines Unternehmens, ist auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend
zu gewährleisten. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setzt voraus,
dass es hierfür sachliche Gründe gibt.
Die Beklagte betreibt ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen. Sie beschäftigt
bundesweit ca. 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen. Der Kläger war im
Betrieb G. als Zusteller tätig. Zum 1. September 2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung
ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. In sechs Betrieben wandte sie einen anderen
Erhöhungssatz an, die Mitarbeiter in G. nahm sie als Einzige vollständig von der Erhöhung
aus. Die Beklagte hat hierfür geltend gemacht, die Löhne im Betrieb G. lägen deutlich über
denen der anderen Niederlassungen in Hessen, die Kosten je befördertem Paket seien in G.
am höchsten und die flexible Mehrarbeit werde durch die betrieblichen Regelungen in G.
nicht ausreichend zugelassen.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das
Landesarbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe eine
sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts
nicht gefolgt. Zwar kann ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso
wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung
in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen
rechtfertigen. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe
der Beklagten – unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede –
bedurft. Auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben, die das Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken, kann sich die
Beklagte nicht berufen. Der Senat hat deshalb das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben
und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Landesarbeitsgericht
zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Dezember 2008 – 5 AZR 74/08 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2007 – 5 Sa
1816/06 –