BAG: Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Darlegungs- und Beweislast
Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner
sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind ua. solche, die in der Regel zehn oder
weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen,
eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam,
so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche
Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt
seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte
dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin
vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung
unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist,
geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Das hat heute der Zweite Senat
des Bundesarbeitsgerichts entschieden und damit die bisherige Rechtsprechung
bestätigt.
Im Streitfall hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene
ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher
unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb.
Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung,
weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die
Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret
dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.
Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung
des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar trifft auch nach der
zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe
maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs-
und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat
jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin
gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren
Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 – 2 AZR 264/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 1. März 2007 – 2 Sa 589/06 –