Befristeter Arbeitsvertrag: Rechtliche Aspekte und FAQ

Befristete Arbeitsverträge bieten Arbeitgebern Flexibilität und Arbeitnehmern eine Möglichkeit, in den Arbeitsmarkt einzusteigen oder temporäre Beschäftigungen anzunehmen. In diesem Beitrag werden die allgemeinen Hintergründe, juristischen Grundlagen sowie häufig gestellte Fragen zum Thema befristeter Arbeitsvertrag ausführlich behandelt.

I. Allgemeine Hintergründe zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses

1. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsverhältnis, das auf eine bestimmte Zeit oder einen bestimmten Zweck begrenzt ist. Er unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch, dass der Zeitpunkt des Endes bereits bei Vertragsabschluss festgelegt wird. Es gibt zwei Hauptarten der Befristung: zeitlich befristete Verträge und zweckbefristete Verträge.

Zeitlich befristeter Arbeitsvertrag: Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag wird das Ende des Arbeitsverhältnisses durch ein konkretes Datum bestimmt. Zum Beispiel kann ein Arbeitsvertrag vom 1. Januar bis zum 31. Dezember eines Jahres befristet sein. Nach Ablauf dieser Zeit endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Zeitliche Befristungen sind häufig in Branchen mit saisonalen Schwankungen oder bei projektbezogenen Arbeiten zu finden.

Zweckbefristeter Arbeitsvertrag: Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nicht an einem festgelegten Datum, sondern bei Erreichung eines bestimmten Zwecks. Ein typisches Beispiel hierfür ist die Vertretung eines Mitarbeiters während dessen Elternzeit. Sobald der vertretene Mitarbeiter zurückkehrt, endet der Vertrag des Vertreters automatisch. Ein anderes Beispiel ist ein Vertrag für die Dauer eines bestimmten Projekts, der mit Abschluss des Projekts endet.

Unterschiede zu anderen Vertragsformen: Im Gegensatz zu befristeten Verträgen laufen unbefristete Arbeitsverträge so lange, bis sie von einer der Parteien gekündigt werden. Befristete Verträge bieten weniger Kündigungsschutz, da sie automatisch auslaufen und nicht aktiv gekündigt werden müssen. Dies gibt dem Arbeitgeber mehr Flexibilität, bringt jedoch für den Arbeitnehmer eine gewisse Unsicherheit mit sich.

Rechtliche Rahmenbedingungen: Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss bestimmten rechtlichen Vorgaben entsprechen, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt sind. Eine wesentliche Regelung ist, dass ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden muss, § 14 Absatz 4 TzBfG. Fehlt die Schriftform, gilt der Vertrag als unbefristet.

2. Wie viele Arbeitnehmer sind in Deutschland befristet beschäftigt?

Laut dem Statistischen Bundesamt waren 2022 in Deutschland 7,8 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 25 Jahren befristet beschäftigt. Dabei unterscheidet sich die Befristungsquote zwischen Frauen (7,9 %) und Männern (7,7 %) kaum. Im Vergleich zu 1992, als 7,1 % der Frauen und 5,6 % der Männer befristet beschäftigt waren, hat sich der Unterschied über die Jahre verringert.

Die meisten befristet Beschäftigten (57,8 %) hatten 2022 Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. 20,3 % hatten Verträge zwischen einem und zwei Jahren, 12,9 % zwischen zwei und drei Jahren und 9,0 % über drei Jahren.

Seit 1991 ist die Befristungsquote von 5,9 % auf 7,8 % gestiegen. Trotz methodischer Änderungen, die diesen Anstieg etwas überzeichnen, zeigt sich, dass die Quote in konjunkturellen Schwächephasen stärker zunimmt. Beispielsweise sank die Befristungsquote 2009 während der Finanzkrise, stieg jedoch in den folgenden Jahren wieder moderat an. Ab 2012 sank die Quote auf 6,9 % in 2020 und steigt seither wieder an.

Im europäischen Vergleich lag Deutschland 2022 unter dem EU-Durchschnitt von 10,7 % und im Mittelfeld der EU-Mitgliedstaaten. Besonders hohe Befristungsquoten hatten die Niederlande (18,7 %) und Spanien (18,6 %), während Länder wie Litauen (1,6 %) deutlich niedrigere Quoten aufwiesen.

Insbesondere Soldaten (35,7 %), Angehörige akademischer Berufe (11,5 %) und Hilfsarbeitskräfte (10,4 %) wiesen hohe Befristungsquoten auf. Auch bei Erwerbstätigen in Dienstleistungsberufen lag der Anteil befristeter Beschäftigter mit 8,8 % über dem Durchschnitt .

II. Ein befristeter Arbeitsvertrag und seine juristischen Grundlagen

1. Gesetzliche Regelungen zur Befristung

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen für befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Wichtige Aspekte sind dabei die Unterscheidung zwischen sachgrundlosen und sachgrundgebundenen Befristungen sowie die spezifischen Vorschriften zur Verlängerung und Kündigung.

2. Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung ist gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG zulässig. Die wichtigsten Regelungen für die Vereinbarung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags sind:

• Höchstdauer von zwei Jahren: Eine sachgrundlose Befristung kann für eine maximale Dauer von zwei Jahren vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
• Keine vorherige Beschäftigung: Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein darf.

3. Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund gelten gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG spezifische Regelungen, die Arbeitgebern mehr Flexibilität bieten und weniger Einschränkungen unterliegen als sachgrundlose Befristungen. Wichtige Aspekte sind:

• Vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung: Ein befristeter Vertrag kann geschlossen werden, wenn ein Unternehmen vorübergehend zusätzliche Arbeitskraft benötigt, etwa bei saisonalen Auftragsspitzen oder zeitlich begrenzten Projekten.
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers: Befristungen sind zulässig, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäftigt wird, z. B. bei Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit oder Sabbaticals des Stammmitarbeiters.
• Erprobung: Eine Befristung kann erfolgen, wenn die Eignung des Arbeitnehmers für die vorgesehene Tätigkeit überprüft werden soll. Dies bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitsleistung und die Integration des neuen Mitarbeiters ins Team zu bewerten.
• Projektbezogene Arbeit: Wenn ein Arbeitsvertrag für ein spezifisches Projekt abgeschlossen wird, das zeitlich befristet ist, ist eine Befristung mit Sachgrund gerechtfertigt. Dies ist oft in Bereichen wie Forschung und Entwicklung oder bei Bauprojekten der Fall.
• Befristung zur Erleichterung des Übergangs zu einer Anschlussbeschäftigung: Ein Arbeitsvertrag kann befristet werden, um einem Arbeitnehmer den Übergang zu einer neuen beruflichen Tätigkeit oder einem neuen Ausbildungsabschnitt zu ermöglichen.

4. Verlängerung und Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages unterliegt strengen gesetzlichen Regelungen, um Missbrauch zu verhindern und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Wesentliche Punkte sind:

• Bedingungen der Verlängerung: Gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG darf ein befristeter Arbeitsvertrag, der sachgrundlos abgeschlossen wurde, innerhalb von zwei Jahren höchstens dreimal verlängert werden. Dabei muss die Verlängerung vor Ablauf des bestehenden Vertrages schriftlich vereinbart werden.
• Inhaltliche Unveränderlichkeit: Bei einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages dürfen keine inhaltlichen Änderungen vorgenommen werden. Das bedeutet, dass beispielsweise Gehaltserhöhungen, Änderungen der Arbeitszeit oder andere Vertragsbedingungen nicht geändert werden dürfen, da dies rechtlich als Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages gewertet würde. Eine inhaltliche Änderung würde den ursprünglichen Vertrag beenden und einen neuen, sachgrundlosen befristeten Vertrag begründen, was nicht zulässig ist.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages: Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich restriktiver geregelt als bei unbefristeten Arbeitsverträgen:

• Ordentliche Kündigung: Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ist in der Regel ausgeschlossen. Dies bedeutet, dass beide Vertragsparteien – sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer – an die vereinbarte Vertragslaufzeit gebunden sind. Eine ordentliche Kündigung ist nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.
• Außerordentliche Kündigung: Unabhängig von einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit besteht stets die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Dies kann beispielsweise bei schweren Pflichtverletzungen oder Vertrauensbrüchen der Fall sein.

5. Besondere Regelungen

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen und Unternehmensphasen gelten spezielle Regelungen, die von den allgemeinen Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes abweichen. Diese Ausnahmen ermöglichen unter verschiedenen Voraussetzungen längere oder häufigere Befristungen.

Ältere Arbeitnehmer: Gemäß § 14 Absatz 3 TzBfG können Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, sachgrundlos befristet werden. Diese Befristung kann bis zu einer Höchstdauer von fünf Jahren erfolgen, wobei innerhalb dieses Zeitraums auch mehrfach befristete Verträge abgeschlossen werden dürfen.

Wissenschaftliche Mitarbeiter: Für wissenschaftliches und künstlerisches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten nach § 2 des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) besondere Befristungsregelungen. Diese ermöglichen befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren vor und sechs Jahren nach der Promotion. In medizinischen Fächern sind es vor der Promotion sechs und nach der Promotion neun Jahre.

Unternehmen in der Gründungsphase

Junge Unternehmen, die sich in der Gründungsphase befinden, haben gemäß § 14 Absatz 2a TzBfG die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit neuen Mitarbeitern sachgrundlos bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren zu befristen. Diese Regelung gilt für Unternehmen, die nicht länger als vier Jahre bestehen, und erlaubt innerhalb dieser Zeitspanne mehrfache Verlängerungen. Ziel ist es, Start-ups und neuen Unternehmen mehr Flexibilität zu gewähren und so ihre Entwicklung und Stabilisierung zu unterstützen.

III. Übersicht: Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

IV. FAQ zu befristeten Arbeitsverträgen