Arbeit auf Abruf: Die Konsequenzen der BAG-Entscheidung für flexible Arbeitszeiten

Im dynamischen Gefüge der modernen Arbeitswelt nimmt die Arbeit auf Abruf aufgrund ihrer inhärenten Flexibilität eine immer zentralere Rolle ein. Diese Arbeitsform erweist sich insbesondere für Sektoren wie den Tourismus oder Einzelhandel, wo die Personalplanung eng mit saisonalen Schwankungen und variierenden Auftragslagen verbunden ist, als nahezu unabdingbar. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten hier den notwendigen Spielraum, um auf sich ändernde Anforderungen reagieren zu können. Doch diese Flexibilität bringt auch Unklarheiten mit sich – insbesondere über die Frage der für die Vergütung maßgeblichen Arbeitszeit, wenn diese nicht explizit im Arbeitsvertrag festgehalten ist.

Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer wegweisenden Entscheidung vom 18. Oktober 2023 (Az.: 5 AZR 22/23) Licht in das Dunkel der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für Abrufarbeit gebracht. Im Zentrum der Entscheidung steht die gesetzliche Fiktion einer 20-Stunden-Woche, die nach § 12 Absatz 1 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bei einer fehlenden Arbeitszeitvereinbarung maßgeblich ist. Das BAG legt dar, dass eine Abweichung von dieser gesetzlichen Fiktion nur unter strengen Anforderungen und in Ausnahmefällen durch ergänzende Vertragsauslegung möglich ist. Diese richtungsweisende Entscheidung bietet somit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine essenzielle Orientierungshilfe für die Gestaltung und Handhabung von flexiblen Arbeitszeitvereinbarungen.

I. Was ist Arbeit auf Abruf?

In der Regel vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der betrieblichen Praxis eine regelmäßige feste Wochenarbeitszeit im Arbeitsvertrag, die dem Schutz des Arbeitszeitgesetzes unterliegt. Alternativ dazu ermöglicht § 12 Absatz 1 Satz 1 TzBfG eine flexiblere Arbeitsgestaltung, indem Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung je nach Bedarf, also auf Abruf im Sinne der Legaldefinition des § 12 Absatz 1 Satz 1 TzBfG, erbringen. Fehlt es an einer solchen Abruf- oder Teilzeitvereinbarung, ist nach § 305c BGB vom Vorliegen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auszugehen.

Die Arbeit auf Abruf, auch bekannt unter der Bezeichnung „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“, zielt darauf ab, Unternehmen eine dynamische Personalplanung zu ermöglichen. Dieses Modell erlaubt Arbeitgebern, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten flexibel und entsprechend dem tatsächlichen Bedarf zu gestalten und kann für sie daher besonders vorteilhaft sein. Flexible Arbeitszeitvereinbarungen ermöglichen es, effizient auf marktbedingte Schwankungen zu reagieren, Arbeitskräfte bedarfsorientiert einzusetzen und dadurch auch Personalkosten zu optimieren. Gleichzeitig kann diese arbeitgeberseitige Flexibilität zu einer gewissen Unsicherheit für Arbeitnehmer führen, insbesondere in Bezug auf regelmäßige Arbeitszeiten und das daraus resultierende Einkommen, da die Häufigkeit der Abrufe und damit die Arbeitsstunden variieren können.

 

II. Der Fall: Entlohnung im Kontext der maßgeblichen Arbeitszeit

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin seit 2009 in einem Unternehmen der Druckindustrie als Abrufkraft beschäftigt, ohne dass eine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt wurde. Über die Jahre hinweg verzeichnete sie eine durchschnittliche monatliche Arbeitszeit von 103,2 Stunden, welche ab dem Jahr 2020 signifikant auf 90 bis 100 Stunden sank.

Da keine explizite Arbeitszeit nach § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG vereinbart war, berief sich die Arbeitnehmerin im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung auf den durchschnittlichen Arbeitsumfang der vergangenen Jahre als faktisch vereinbarte Arbeitszeit. Sie forderte eine Vergütung wegen Annahmeverzugs nach § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB für die vom Arbeitgeber nicht abgerufenen Arbeitsleistungen.

Die Klägerin brachte in diesem Fall vor, dass aufgrund des früheren, umfangreicheren Arbeitsaufkommens eine über die gesetzlich fiktive Arbeitszeit hinausgehende Vereinbarung anzunehmen sei. Sie argumentierte, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten sei, da er nicht die Arbeitsleistung in dem Umfang von 103,2 Stunden pro Monat nachgefragt habe, wie es dem früheren Durchschnitt entsprach. Dieser Fall führte sie durch die Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

 

III. Rechtliche Rahmenbedingungen bei nichtfestgelegten Arbeitszeiten

1. Welche Auswirkungen hat die gesetzliche Fiktion einer 20-Stunden-Woche auf den Entgeltanspruch?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung die Rahmenbedingungen für Abrufarbeitsverhältnisse präzisiert und dabei die Wichtigkeit einer klaren Arbeitszeitvereinbarung hervorgehoben. Betont wird dabei insbesondere, dass seit dem 01. Januar 2019 gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG eine fiktive Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche gilt, wenn keine explizite Vereinbarung über die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag nach § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG getroffen wurde. Dies ermöglicht es Arbeitnehmern, ihren Entgeltanspruch basierend auf dieser fiktiven Arbeitszeit geltend zu machen, selbst wenn die tatsächlich geleistete Arbeitszeit niedriger ausfällt.

Betrachtet man das Institut der Abrufarbeit historisch, so erkennt man eine deutliche Erhöhung der Fiktion: Die bisherige 10-Stunden-Fiktion wurde durch die Gesetzesnovelle mit § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG verdoppelt, um Vereinbarungen von Abrufarbeit zurückzudrängen und einen erweiterten Schutz von Arbeitnehmern zu gewährleisten, indem sie eine gewisse Sicherheit bei der Arbeitszeitgestaltung im Rahmen einer Mindestarbeitszeit erhalten. Für Arbeitnehmer ist daher auf jeden Fall zu prüfen, ob mit der geltenden 20-Stunden-Fiktion eine Überschreitung der Schwelle zur Sozialversicherungspflicht eintritt und so gegebenenfalls der Verlust des sozialrechtlichen Geringverdienerprivilegs nach § 8 Absatz 1 SGB IV droht.

 

2. Kann von der gesetzlichen Fiktion einer 20-Stunden-Woche abgewichen werden?

Die Bestimmung der Arbeitszeit, sei es wöchentlich oder täglich, erfordert laut Gesetz eine explizite Vereinbarung, die zwar mündlich erfolgen kann, jedoch einer ausdrücklichen Absprache bedarf. Mit dem Wortlaut des § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG sind stillschweigende oder konkludente Vereinbarungen durch schlüssiges Verhalten nicht vereinbar. Anders nahm das BAG diese Beurteilung noch vor der Gesetzesnovelle des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor. Konkludente Vereinbarungen über eine Abweichung von der gesetzlichen Fiktion waren unter verschiedenen Gesichtspunkten möglich. Maßstab für ein solches abweichendes Interesse war das Vorliegen einer tatsächlichen Vertragsabwicklung sowie die Abwägung der Interessen beider (redlicher) Vertragsparteien nach Treu und Glauben.

In einer Neuausrichtung seiner Rechtsprechung hat das BAG nun jedoch festgelegt, dass Abweichungen von der gesetzlichen 20-Stunden-Fiktion nur unter strengen Voraussetzungen und in Ausnahmefällen mittels ergänzender Vertragsauslegung zulässig sind. Es müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, die eine angemessene Interessenlage beider Parteien außerhalb der gesetzlichen Fiktion nahelegen und es muss ersichtlich sein, dass bei Vertragsschluss eine anderslautende, einvernehmliche Arbeitszeitvereinbarung unter fairem Ausgleich beiderseitiger Interessen und im Geiste von Treu und Glauben wahrscheinlich gewesen wäre.

Im konkreten Fall sah das BAG anhand des umfangreicheren Arbeitsaufkommens in den vorherigen Jahren keine ausreichenden Anhaltspunkte für einen Vertragsschluss durch schlüssiges Verhalten. Eine bloße faktische Überschreitung der Mindestarbeitszeit in der Vergangenheit stellt für das BAG keine implizite Übereinkunft dar, sondern lediglich ein tatsächliches Verhalten ohne rechtsgeschäftlichen Erklärungswert.

Somit hat das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten Zeitraum nunmehr keine rechtsgeschäftliche Bindung an eine höhere als die gesetzlich fingierte Arbeitszeit nach § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG mehr zum Inhalt.

 

3. Wie bestimmt sich der Umfang des Anspruchs aus Annahmeverzug bei Arbeit auf Abruf?

Das Bundesarbeitsgericht hebt die Bedeutung eines faktischen Angebots zur Arbeitsleistung, wie in § 294 BGB gefordert, für das Bestehen eines Anspruchs aus Annahmeverzug hervor. Dies wirft eine entscheidende Frage auf: In welchen Situationen befindet sich der Arbeitgeber im Arbeitsrecht tatsächlich im Annahmeverzug?

Generell entsteht ein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs in dem Moment, in dem ein Arbeitnehmer bereitsteht, seine Arbeit zu leisten, der Arbeitgeber aber die Annahme dieser Arbeit entgegen seiner rechtlichen Verpflichtung verweigert. Nach den allgemeinen privatrechtlichen Prinzipien eines gegenseitigen Vertrags gerät der Arbeitgeber gemäß § 293 BGB in Annahmeverzug, sofern er die von ihm im gültigen Arbeitsverhältnis angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Dabei ist es im Rahmen eines unstreitigen Arbeitsverhältnisses üblich, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung gemäß § 294 BGB tatsächlich anbieten muss, also sie zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Art und Weise bewirkt.

Unzweifelhaft nimmt man bei der Arbeitsleistung eine sogenannte Fixschuld an, die durch Ablauf unmöglich wird. Würde die geschuldete Leistung endgültig nicht erbracht, so würde normalerweise auch der Anspruch auf die Gegenleistung, den Lohn, nach § 326 Absatz 1 Satz 1 BGB erlöschen, wenn der Grundsatz “Ohne Arbeit kein Lohn” ohne Ausnahme angewendet würde.

Allerdings schließen sich die juristischen Institute des Annahmeverzugs sowie der Unmöglichkeit gegenseitig aus, wodurch eine Differenzierung notwendig wird: Es muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber die Leistung nicht annehmen will oder sie grundsätzlich nicht annehmen kann. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs entsteht regelmäßig nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung anbietet und dieser die Leistung ablehnt (sogenannte Annahmeunwilligkeit). In diesem Kontext bietet § 615 Satz 1 BGB, als speziellere Norm zu § 326 BGB, eine Ausnahme vom Prinzip “Ohne Arbeit kein Lohn”. Demnach kann der Arbeitnehmer für die aufgrund des Verzugs nicht geleistete Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Insofern erhält ein Annahmeverzug den Entgeltanspruch aufrecht. Liegt dagegen lediglich der Fall der Unmöglichkeit vor, bei dem der Arbeitgeber die Leistung grundsätzlich nicht annehmen kann, führt dies zum Erlöschen der Gegenleistung nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Folglich besteht kein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs bei nicht explizit vereinbarter Arbeitszeit, da der generelle Grundsatz des Annahmeverzugs auch in Arbeitsverhältnissen mit Abrufarbeit Anwendung findet. Der zeitliche Umfang, in dem der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, bemisst sich nach der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, die im Zweifel wie im vorliegenden Fall durch die zwanzigstündige Fiktion des § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG bestimmt wird. Eine entgegenstehende konkludente Arbeitszeitvereinbarung war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wie vorstehend erwähnt nicht gegeben, weshalb die Beklagte auch nicht in dem von der Klägerin geltend gemachten Umfang in Annahmeverzug geraten ist.

 

4. Können Arbeitnehmer die Arbeit bei Missachtung der Ankündigungsfrist verweigern?

Letztlich ist die Obligation, die Arbeitszeit gemäß § 12 Absatz 3 TzBfG mindestens vier Tage im Voraus formlos mitzuteilen, insbesondere für den Arbeitnehmerschutz von besonderer Bedeutung. Mittels dieser Bestimmung soll die Planbarkeit und die Dispositionsfreiheit der Arbeitnehmer über ihre Freizeit in Abrufarbeitsverhältnissen gewährleistet werden. Jegliche abweichende Vereinbarung, sei es im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung, ist in diesem Kontext nichtig.

Bei der Ankündigung der Arbeitszeit ist es essenziell, die viertägige Ankündigungsfrist korrekt zu berechnen. Dies geschieht gemäß §§ 187 Absatz 1, 188 Absatz 2 Variante 1 BGB. Wichtig zu beachten ist, dass der Tag, an dem die Mitteilung dem Arbeitnehmer zugeht (vgl. § 130 BGB), sowie der Tag des geplanten Arbeitsbeginns nicht in die Fristberechnung einbezogen werden. Sollte der Arbeitgeber es versäumen, die Arbeitszeit unter Einhaltung der viertägigen Frist mitzuteilen, steht es dem Arbeitnehmer frei, die Leistung zu verweigern. Allerdings könnte dies auch den Wegfall des Vergütungsanspruchs für die betreffende Arbeitsleistung nach sich ziehen. Diese Regelung unterstreicht die Wichtigkeit präziser Kommunikation und Planung im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und stellt sicher, dass die Rechte und Pflichten beider Parteien gewahrt bleiben.

 

IV. Welche Auswirkungen hat die Entscheidung für Arbeitsverhältnisse auf Abruf?

1. Sicherheit und Transparenz für Arbeitnehmer

Die höchstrichterliche Entscheidung des BAGs stärkt maßgeblich die Rechte von Arbeitnehmern in flexiblen Arbeitsmodellen auf Abruf. Das Gericht unterstreicht, dass Arbeitnehmer nicht den Unwägbarkeiten ausgeliefert sein dürfen, die durch unzureichend definierte oder gänzlich fehlende Arbeitszeitvereinbarungen entstehen können. Mit der gesetzlichen Verankerung einer 20-stündigen Wochenarbeitszeit als Fiktion schafft der Gesetzgeber eine solide Grundlage für eine verlässliche Planung und Sicherheit im Arbeitsalltag der Arbeitnehmer.

 

2. Flexibilität mit Grenzen für Arbeitgeber

Während Flexibilität ein Schlüsselelement für Wachstum in der heutigen Wirtschaft ist, akzentuiert die Entscheidung ferner, dass diese Flexibilität nicht zulasten der Arbeitnehmerrechte realisiert werden darf.

Arbeitgeber müssen sich der generellen Bedeutung klarer Arbeitszeitvereinbarungen bewusst sein und dürfen sich nicht allein auf das Abrufverhalten oder die implizite Zustimmung der Arbeitnehmer verlassen. Zudem limitiert der Gesetzgeber die Flexibilität im Abrufarbeitsverhältnis: Bei einer festgelegten Mindestarbeitszeit darf maximal 25 % mehr, bei einer Höchstarbeitszeit bis zu 20 % weniger der wöchentlichen Arbeitszeit abgerufen werden, wie in § 12 Absatz 2 TzBfG festgelegt. Arbeitnehmer sollten sich über diese gesetzlichen Regelungen und den ihnen zustehenden Schutz, insbesondere bezüglich der Mindestarbeitszeit, im Klaren sein.

In einzelnen Arbeitsverhältnissen mit Abrufarbeit könnte eine juristische Überprüfung zu einem Anspruch auf Differenzentgelt für den Arbeitnehmer führen, besonders wenn die realisierte Arbeitszeit die gesetzliche Mindestarbeitszeit unterschreitet und die Voraussetzungen für einen Annahmeverzug vorliegen. Der Arbeitgeber kommt nach den vorstehenden Erläuterungen insbesondere dann in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nicht mindestens im Umfang der gesetzlich fiktiven 20-Stunden-Woche nach § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG beschäftigt. Diese Aspekte betonen die Notwendigkeit einer sorgfältigen, an den individuellen Fall angepassten rechtlichen Prüfung und einer bewussten Gestaltung der Arbeitsverhältnisse sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

 

3. Signalwirkung für die Arbeitswelt

Die Entscheidung sendet überdies ein klares Signal an die Arbeitswelt: Die Bedeutung von Rechtsklarheit und Fairness in der Gestaltung von Arbeitsverträgen ist fundamental. Sie fördern eine Kultur, in der transparente und arbeitnehmergerechte Arbeitsbedingungen nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit darstellen, sondern auch als ethischer Imperativ verstanden werden. Die Entscheidung unterstreicht die Wichtigkeit einer sorgfältigen Vertragsgestaltung bei Abrufarbeitsverhältnissen und weist darauf hin, dass eine klare und explizite Vereinbarung der Mindest- oder Höchstarbeitszeit sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers liegt, um spätere Unstimmigkeiten und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Jenes Bestreben, klare Arbeitszeitvereinbarungen zu treffen, wird auch durch die im Jahr 2019 erfolgte gesetzliche Neuregelung reflektiert, die die Fiktionswirkung des § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG von 10 auf 20 Stunden erhöht. Diese Anpassung unterstreicht das legislative Interesse an einer präziseren und gerechteren Festlegung der Arbeitszeiten in Abrufarbeitsverhältnissen. Die Entscheidung wirkt daher nicht nur unmittelbar auf die betroffenen Vertragsparteien, sondern setzt auch eine richtungweisende Norm für die gesamte Arbeitslandschaft.

 

V. Fazit

Zusammenfassend bietet die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2023 eine wichtige Orientierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Gestaltung und Handhabung von Arbeitsverhältnissen auf Abruf. Die Entscheidung betont die Notwendigkeit klarer vertraglicher Vereinbarungen und stellt sicher, dass die Rechte der Arbeitnehmer auch in einem flexiblen Arbeitsumfeld geschützt bleiben. Insbesondere betont das BAG, dass allein das bisherige Abrufverhalten des Arbeitgebers oder die Bereitschaft des Arbeitnehmers, mehr zu arbeiten, nicht ausreicht, um eine Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu begründen. Dem alleinigen Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt nach dem Bundesarbeitsgericht gerade kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zu, sich dauerhaft an eine über die durch § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG festgelegte Arbeitszeit hinausgehende wöchentliche Arbeitszeit zu binden.

Daher wird bei Ermangelung einer im Arbeitsvertrag explizit festgehaltenen Arbeitszeitvereinbarung gemäß § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart angenommen. Hierdurch schützt das Bundesarbeitsgericht die Struktur von Arbeitsverhältnissen auf Abruf und die Rechtssicherheit beider Vertragsparteien, indem eine klare Linie zwischen der gesetzlichen Fiktion und den Möglichkeiten einer individuellen Vertragsanpassung gezogen wird. Allerdings ist dennoch zu kritisieren, dass im Fall des Nichtvorliegens einer geregelten Arbeitszeit mit § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG eine Regelung gesetzt wurde, in der konkludente Vertragsvereinbarungen nur unter starren Rahmenbedingungen beachtet werden können. Perspektivisch wäre es daher zu befürworten, in jener Fiktion des § 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG das Wort „mindestens“ hinzuzufügen, um die Möglichkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung nach dem mutmaßlichen Willen der Parteien beim Vertragsschluss unproblematisch zu eröffnen und jedenfalls eine über die 20-Stunden-Fiktion hinausgehende stillschweigende Vereinbarung schon im Gesetz zu ermöglichen.

In einer Zeit, in der flexible Arbeitsmodelle immer verbreiteter werden, bietet die Entscheidung allerdings für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen eine wichtige Leitlinie für die Bewahrung von Rechtssicherheit und Arbeitnehmerrechten.

Andere Themen